Le “Flynn effect” : qu’est ce que c'est ?

Le Flynn effect est un phénomène qui a été documenté par le politologue néo-zélandais James R. Flynn, et qui a popularisé ce sujet dans les années 1980.

Le Flynn effect, c’est le constat que le score moyen aux tests de QI a eu tendance à augmenter de génération en génération pendant une grande partie du XXᵉ siècle. Concrètement, si on faisait passer aujourd’hui un vieux test de QI à des jeunes aujourd’hui, ils obtiendraient en moyenne de meilleurs scores que les jeunes d’autrefois.

Comment calcule t-on cette augmentation ?

En ordre de grandeur, on observe environ 2 à 3 points de QI par décennie. Comme les éditeurs « renormalisent » régulièrement les tests pour que la moyenne reste 100, on ne voit pas cette hausse dans le score brut du QI actuel : elle apparaît quand on compare les générations sur une même version de test.

Les progrès sont particulièrement nets sur les tâches d’« intelligence fluide », c'est- à dire : repérage de motifs, raisonnement abstrait, puzzles visuels (ex. matrices de Raven). Les progrès sont plus faibles sur des épreuves très scolaires (vocabulaire, infos de culture générale), ce qui suggère une meilleure aisance avec la résolution de problèmes plutôt qu’un simple « plus de connaissances ».

Les causes probables :

Pas de cause unique. Un faisceau de facteurs probables se cumule : amélioration de la nutrition et de la santé périnatale, scolarisation plus longue et méthodes pédagogiques centrées sur le raisonnement, environnements quotidiens plus « cognitivement denses » (écrans, données, interfaces), familles un peu plus petites et davantage de temps/adultes par enfant, baisse de certaines expositions toxiques (ex. plomb). Chacun contribue un peu ; ensemble, ils déplacent la moyenne.

Un QI plus élevé aujourd’hui ne signifie pas que « notre cerveau a évolué génétiquement » en quelques décennies : c’est beaucoup trop court. L’effet Flynn mesure des performances à des tests spécifiques, sensibles au contexte socio-éducatif. Il ne dit pas que chaque individu devient « plus intelligent » en vieillissant ; il compare des cohortes nées à des époques différentes.

L’effet inverse du Flynn Effect 

Enfin, il faut évoquer l’« effet Flynn inversé ». Depuis les années 1990–2010, plusieurs pays observent un ralentissement, un plateau, voire un léger recul des scores moyens à certaines épreuves de QI d’une génération à l’autre. Ce n’est pas une « baisse de l’intelligence » au sens biologique, mais le miroir de la sensibilité des tests à nos contextes de vie. Quand l’école, la santé publique, les habitudes de lecture, le sommeil, l’exposition aux toxiques ou encore la qualité des contenus cognitifs se dégradent ou se fragmentent pour une partie de la population, les performances stagnent. Le phénomène n’est ni universel ni uniforme : il touche surtout des tâches de raisonnement abstrait et varie selon les pays, les périodes et les milieux sociaux. Le message à retenir est simple et pragmatique : l’intelligence mesurée n’est pas figée. Elle suit nos environnements, à la hausse comme à la baisse, ce qui redonne un rôle central aux politiques éducatives, à la prévention santé et à la réduction des inégalités.

Business Case – Refonte Formation & Digital Learning

Version Reformulée & Structurée pour Présentation

SYNTHÈSE EXÉCUTIVE

Titre : Transformation de la Fonction Formation & Digital Learning
Durée : 8 mois | Profil : Directeur·rice Formation & Digital Learning de Transition
Périmètre : 2 500 salariés / 5 pays | ~1 200 apprenants actifs/mois

Problématique centrale :
L'organisation souffre d'une fragmentation majeure de sa stratégie formation : catalogue éclaté, outillage vieillissant, gouvernance dispersée et absence de vision unifiée. Cette situation génère des surcoûts, des risques de conformité et une expérience apprenant dégradée, impactant directement la montée en compétence et la performance métier.

Objectif : Construire un écosystème formation cohérent, moderne, efficace et industrialisé, capable de délivrer une expérience apprenant fluide, des parcours alignés aux enjeux business, et une traçabilité/conformité robuste.

CINQ AXES STRATÉGIQUES

DIAGNOSTIC INITIAL : ÉTAT DES LIEUX

Problématiques majeures

• Time-to-skill long : onboarding ~90 jours vs objectif 60 j
•  Taux de complétion faible : 62% (obligatoires) + NPS formation en déclin
• Outillage disparate : LMS vieillissant, pas de LXP, outils auteurs fragmentés
• Gouvernance morcelée : RH, métiers, Compliance, Qualité agissent en silos
• Risques conformité : traçabilité partielle, Qualiopi/obligations légales non stabilisées
• Data absente : pas de mesure robuste (coûts, heures, impact), pilotage "en aveugle"
• Surcoûts : achats redondants, peu de mutualisation, zéro industrialisation (templates, content factory)
• Managers désarmés : manque de coaching, outillage défaillant, suivi compétences inexistant

TABLEAU DE BORD – CIBLES À 12–18 MOIS

PLAN D'ACTION – 8 MOIS (6 PHASES)

Phase 1 : Diagnostic 360 & Cadrage (Sem. 1–4)

Livrables clés :

• Inventaire complet : formations, fournisseurs, coûts, outils
• Cartographie compétences & écarts critiques
• Audit outillage (LMS, LXP, SIRH, SSO, BI)
• Audit Qualiopi/conformité : risques et preuves
• Entretiens stakeholders (DG, DRH, métiers, IRP, panels apprenants)
• Rapport de diagnostic + Matrice d'impact/effort + Business Case cible

Phase 2 : Schéma Directeur & Quick Wins (Sem. 5–8)

Livrables clés :

• Schéma directeur 24 mois : architecture cible (LMS vs LXP), rôles & gouvernance, budget, make/buy
• Standards pédagogiques : taxonomie, templates modules, checklists qualité, guide accessibilité
• Quick wins déployés :

  • Portail d'accès simplifié (SSO + "Mes obligatoires aujourd'hui")
• Curation contenus existants prioritaires
• "Starter Pack Manager" (kit 30/60/90 j onboarding)

Phase 3 : Content Factory & Parcours Cœur Métier (Sem. 6–16)

Livrables clés :

• Processus Content Factory : brief→storyboard→QA→mise en ligne + RACI
• 3 parcours prioritaires déployés (ex. : Onboarding, Sécurité/Conformité, Vente) en blended learning
• 20+ modules normalisés : templates, design system appliqué
• AFEST & On-the-Job : guides tuteurs, preuves LMS, traçabilité
• Banque de templates & pipeline contenu pour 12 mois

Phase 4 : Plateforme & Intégrations (Sem. 8–18)

Livrables clés :

• Plateforme modernisée (LMS upgrade ou LXP) : recommandations, recherche, mobile
• Connecteurs et automations :

  • SIRH (population, postes, organigramme)
• SSO (authentification fluide)
• BI (reporting & analytics)
• Teams/Slack (nudges & rappels contextuels)
• CRM/outils métier (si pertinent)

Phase 5 : Managers & Communautés d'Apprentissage (Sem. 10–20)

Livrables clés :

• Formations managers : coaching, feedback 360, suivi compétences, rituels apprenants
• Communautés (Guildes) : pairs, Champions locaux, référents pédagogiques métier
• Plan de communication interne : lancement, teasers, newsletters Learning, calendrier animations
• Catalogue formations managers + guide rituels

Phase 6 : Data, Conformité & Financement (Continu)

Livrables clés :

• Tableau de bord Learning : complétion, MAU/DAU, temps passé, coût/heure, progression compétences, Kirkpatrick
• Dossier conformité : trames Qualiopi, preuves, registre obligations, audit interne trimestriel
• Reporting ROI/efficience : suivi plan formation, CPF, optimisations fournisseurs
• Audit-ready continu : zéro "surprise" à la certification

LIVRABLES CLÉS POST-MISSION

Pour l'organisation

1. Schéma directeur Learning 24 mois

   • Architecture cible (LMS, LXP, analytics, auteurs)
2. Séquencement phases, budgets, make/buy, risques
3. Tableau de bord Formation & Impact

   • KPI définis (input/output/outcome), sources, fréquence, propriétaires
4. Dashboards BI & reporting automatisés
5. Playbooks & Procédures standardisées

   • Content Factory (brief→storyboard→QA)
6. Blended by Design (modèles 70/20/10)
7. AFEST & On-the-Job (trames, preuves)
8. Manager Coach (rituels, check-ins, feedback)
9. Recueil besoins → achat → versioning → accessibilité → archivage preuves
10. Dossier Conformité Qualiopi/Équivalents

    • Cartographie processus qualité
11. Preuves types & registre NC & plan d'actions
12. Checklist audit-ready
13. Stratégie Achats & Fournisseurs

    • Panel rationalisé, contrats cadres, SLA
14. Grille d'évaluation qualité/coût
15. Kit de Passation – Head of Learning

    • Note de cadrage, risques résiduels, plan 100 jours
16. Contacts clés, calendrier maintenance, roadmap priorités

FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS

1. Business-driven : Priorités alignées aux KPI métiers (sécurité, qualité, productivité, ventes, satisfaction client)
2. Design System robuste : Industrialisation sans sacrifier l'engagement (templates, scénarisation, accessibilité)
3. Expérience apprenant fluide : SSO, nudges utiles, mobile-first, micro-learning contextuel
4. Managers sponsors : Responsabilisation, outillage, reconnaissance des moteurs locaux
5. Data actionnable : Moins de vanity metrics, plus de mesure d'usage & transfert (Kirkpatrick L3)
6. Conformité & Accessibilité "by design" : Audit-ready continu, pas "à la fin"

POINTS D'ATTENTION

• Change & Charge : Éviter surcharge managers ; combiner formation, outils, allègement irritants
• Shadow Content : Assainir contenus obsolètes/non conformes
• IA Générative & RGPD : Garde-fous, charte d'usage, anonymisation données apprenant
• Multi-pays & Localisation : Processus d'adaptation par juridiction + preuves conformité
• Interopérabilité : Intégrations (SIRH, BI, métier) pensées dès le design cible

PROFIL & FORMAT DE MISSION

Titre : Directeur·rice Formation & Digital Learning de Transition
Durée : 8 mois (avec binôme passation à partir du mois 6)
Charge : Équivalent ETP 1,0 (possible 0,8 si équipe support en place)
Rattachement : Direction RH & DG (comité de pilotage mensuel)

Montée en charge du/de la titulaire :

• Mois 1–2 : phase diagnostic → présentation findings & roadmap
• Mois 3–5 : phase déploiement (plateforme, contenus, managers)
• Mois 6–8 : binôme, passation, run-in stabilisation
• Mois 8 : transition complète, titulaire autonome

PROCHAINES ÉTAPES

Présentation ce modèle en comité (direction générale + RH + métiers)
Affinage Business Case : budget prévisionnel, matrice RACI, planning détaillé
Lancement Phase 1 : kick-off diagnostic, constitution équipe projet, planning entretiens
Recrutement profil transition : dès accord comité (lead diagnostic mois 1)

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Adresse : 41 Rue de Saint-Pétersbourg, 75008 Paris 

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