emploi PACA : la note Insee n°57 publiée le 12 janvier 2026 confirme une croissance modérée de l’activité, une légère hausse de l’emploi salarié et une augmentation du taux de chômage à 8,2 % au 3e trimestre 2025. Pour les responsables des ressources humaines, ces chiffres traduisent des opportunités mais aussi des risques concrets pour le recrutement, la gestion des compétences et la mobilité interne.
Résumé des principaux indicateurs
Selon la note Insee, l’activité régionale a progressé de façon contenue au 3e trimestre 2025, portée principalement par le tertiaire. L’emploi salarié régional augmente faiblement, tandis que l’emploi industriel recule légèrement — un premier net repli depuis le deuxième trimestre 2020. Le taux de chômage régional passe à 8,2 %, soit une hausse d’environ +0,2 point par rapport au trimestre précédent. Les créations d’entreprises sont en hausse (+5,9 % sur le trimestre, +15,8 % sur un an), ce qui alimente des besoins nouveaux en recrutement.
Quelles dynamiques sectorielles ?
Le tertiaire : moteur mais sous tension
Le tertiaire, et tout particulièrement l’hébergement-restauration, reste le principal contributeur à la croissance régionale. Malgré une demande soutenue, ce secteur rencontre depuis plusieurs trimestres des difficultés de recrutement : emplois saisonniers, turnover élevé et inadéquation des profils recherchés. Les DRH constatent une pression accrue sur les coûts salariaux et sur la nécessité d’un recrutement plus proactif et digitalisé.
Industrie et construction : vigilance
L’industrie enregistre un léger recul de l’emploi, conséquence d’un ralentissement de certaines filières (sous-traitance, mécanique). La construction montre des signes de ralentissement sur certains bassins d’emploi, avec des effets différenciés selon les départements. Ces évolutions imposent aux services RH d’anticiper les reconversions et la mobilité professionnelle.
Impacts directs pour les DRH
Pour les équipes RH en PACA, la conjoncture traduit plusieurs défis opérationnels :
- Sourcing : renforcement des campagnes de recrutement ciblées et recours accru aux canaux digitaux et aux cabinets spécialisés pour les profils pénuriques.
- Alternance et vivier : baisse récente des entrées en apprentissage et redimensionnement des aides impactent le pipeline de jeunes talents.
- Rémunération : ajustements nécessaires face à la concurrence pour les métiers saisonniers et qualifiés.
- Gestion territoriale : disparités départementales du chômage exigent des réponses locales (ex. attractivité dans les zones touristiques vs zones industrielles).
Chiffres clés à garder en tête
Quelques repères chiffrés issus de la note et des analyses récentes :
- Taux de chômage PACA : 8,2 % (T3 2025), +0,2 point sur le trimestre.
- Créations d’entreprises : +5,9 % sur le trimestre, +15,8 % sur un an (T3 2025).
- Entrées en apprentissage : recul perceptible depuis 2025 suite aux réformes et à la moindre attractivité des aides.
Recommandations RH opérationnelles
Pour transformer ces contraintes en leviers, voici des actions prioritaires pour les DRH :
1. Renforcer les partenariats locaux
Nouer ou approfondir des collaborations avec les chambres de commerce, les centres de formation d’apprentis (CFA) et les dispositifs régionaux pour sécuriser un flux d’alternants et candidats qualifiés. Exemple de ressources locales : la plateforme des aides régionales de la Région Sud propose des dispositifs d’accompagnement.
2. Prioriser la rétention et la montée en compétences
Investir dans la formation interne (CPF, formation continue) et la mobilité transverse permet de réduire les coûts de recrutement et d’adapter les compétences aux mutations sectorielles. Les dispositifs publics et fonds de formation peuvent cofinancer des parcours de reconversion.
3. Adapter les processus de recrutement
Digitaliser les entretiens, raccourcir les délais d’embauche et proposer des packages employeur différenciés (flexibilité, mobilité, formation) sont des réponses concrètes à la pénurie de profils, en particulier dans l’hébergement-restauration et la construction.
Alternance et politiques publiques : ce qui change
Depuis 2025, plusieurs ajustements réglementaires et budgétaires ont reconfiguré l’écosystème de l’apprentissage : redéfinition des montants d’aide, proratisation et priorités ciblées. Ces modifications expliquent en partie la baisse des entrées en apprentissage observée dans la région et interrogent la capacité des entreprises à maintenir un vivier de juniors opérationnels.
Pour suivre ces évolutions, les DRH peuvent consulter le guide des aides publiques relatives à l’apprentissage et à l’emploi : prolongation des aides à l’embauche d’apprentis.
Territorialisation : adapter la politique RH aux réalités locales
PACA n’est pas homogène : les taux de chômage et les bassins d’emploi varient fortement entre départements et aires urbaines. Les DRH doivent intégrer ces disparités dans leurs politiques de recrutement :
- Prioriser les implantations d’équipes mobiles ou hybrides pour les postes difficilement pourvus.
- Déployer des campagnes locales de formation pour répondre aux besoins des bassins en tension.
- Utiliser la mobilité inter-départementale comme levier pour mutualiser compétences et projets.
Exemples concrets et retours terrain
Plusieurs acteurs locaux partagent des pratiques intéressantes : un groupe hôtelier azuréen a réduit son turn-over de 18 % en 12 mois grâce à un plan de mentorat et à une allocation de mobilité ciblée ; une PME industrielle varoise a converti 24 CDD en CDI en 2025 après avoir mis en place un programme de formation courte pour opérateurs qualifiés.
Ressources et lectures complémentaires
Pour approfondir les données et orienter les diagnostics RH, la note Insee complète est consultable ici : note Insee n°57 du 12 janvier 2026. Par ailleurs, la DREETS PACA publie des analyses territoriales sur le marché du travail en région : note de conjoncture DREETS PACA (T3 2025). Enfin, pour les questions techniques liées à l’apprentissage, le centre régional d’information formation (CARIF) propose des fiches pratiques adaptées aux entreprises.
Quelle stratégie RH pour les 12 prochains mois ?
Au vu des indicateurs, une stratégie RH pragmatique en PACA doit combiner :
- Un renforcement du sourcing local et saisonnier,
- Des programmes de formation modulaires (3–12 mois) pour sécuriser les compétences,
- Une politique de fidélisation mesurable (indicateurs de turnover, satisfaction, transformation CDI),
- Une veille continue sur les aides publiques et les dispositifs régionaux.
Perspectives et ouvertures
La conjoncture 2025–2026 en PACA traduit un équilibre fragile entre une activité portée par le tertiaire et des risques de fragilisation de l’emploi industriel et de l’apprentissage. Pour les DRH, l’enjeu est double : adapter les processus de recrutement aujourd’hui et construire des parcours professionnels robustes pour demain. Suivre les publications régulières de l’Insee et des acteurs publics régionaux permettra d’affiner les diagnostics et de calibrer les réponses RH au fil des trimestres.
Article destiné aux décideurs RH et aux responsables formation en région Provence‑Alpes‑Côte d’Azur. Données issues de la note Insee n°57 (12/01/2026) et analyses territoriales complémentaires.