Après deux années de ralentissement, les recrutements de cadres en Occitanie repartent clairement à la hausse. D’après les dernières prévisions de l’Apec publiées en avril 2026, la région pourrait enregistrer près de 19 500 embauches de cadres en 2026, soit une progression d’environ +6 % par rapport à 2025. Si cette tendance se confirme, l’Occitanie atteindrait un niveau inédit de recrutements, tiré par les services numériques, l’ingénierie et l’aéronautique. Pour les DRH, l’enjeu n’est plus seulement de recruter, mais de sécuriser les compétences clés dans un marché redevenu concurrentiel.
Une région en tête des prévisions de recrutements de cadres
Selon l’étude « Plus de 300 000 recrutements de cadres en 2026, sauf si… » de l’Apec, publiée le 2 avril 2026, le marché français devrait repasser au‑dessus du seuil symbolique des 300 000 embauches de cadres (+4 % sur un an). Dans ce contexte national en reprise, l’Occitanie affiche la progression la plus marquée parmi les grandes régions françaises, avec +6 % de recrutements de cadres attendus et 19 500 embauches prévues pour 2026.
Cette embellie intervient après une année 2025 atone : au niveau national, les embauches de cadres ont reculé à 294 500 (-3 % par rapport à 2024). Le baromètre Apec du 1er trimestre 2026 souligne d’ailleurs que la part des entreprises ayant recruté au moins un cadre au 4e trimestre 2025 est tombée à seulement 8 %, un plus bas depuis le début de la mesure fin 2020. Pourtant, les signaux se redressent : le climat des affaires est remonté autour de 99 fin 2025, proche de sa moyenne de long terme, et les investissements repartent à la hausse.
Dans ce paysage, la dynamique occitane fait figure d’exception positive. La région, qui représente environ 7 % du stock national de cadres, bénéficierait d’un effet de rattrapage après la phase de prudence des années 2024‑2025, mais aussi de la montée en puissance de secteurs industriels et technologiques positionnés sur la transition écologique, le numérique et l’aéronautique.
Numérique, ingénierie, aéronautique : les moteurs du rebond
Pour 2026, l’Apec prévoit une accélération des recrutements de cadres dans les services à forte valeur ajoutée, au premier rang desquels les activités informatiques, l’ingénierie‑R&D et le conseil. Ces segments sont particulièrement présents en Occitanie, autour des pôles toulousain et montpelliérain. Sur le terrain, les DRH constatent déjà une remontée des demandes sur les profils :
- Informatique / numérique : développement logiciel, cybersécurité, data, cloud, architecture systèmes.
- Ingénierie & R&D : études, conception, pilotage de projets industriels et d’infrastructures.
- Aéronautique et spatial : ingénierie système, production, qualité, supply chain, maintenance.
Dans son analyse, l’Apec souligne que la hausse attendue des embauches de cadres en 2026 sera en partie portée par l’industrie et la construction (+3 % au niveau national), mais surtout par les services à forte intensité de compétences. L’aéronautique, particulièrement forte en Occitanie, reste emblématique de cette dynamique. Les annonces nationales de groupes comme Thales (3 300 recrutements prévus en France en 2026) ou Airbus Atlantic (1 300 recrutements) devraient irriguer l’écosystème régional de sous‑traitants et de bureaux d’études.
Pour un DRH basé en Occitanie, ces prévisions signifient que la concurrence pour les talents cadres va se renforcer sur les métiers de l’IT, de l’ingénierie et de la R&D. Les entreprises déjà en tension sur ces profils devront arbitrer entre recrutement externe, montée en compétences interne et recours à des prestataires spécialisés.
Un marché cadre à nouveau sous tension d’ici 2026 ?
Malgré la faiblesse des embauches en 2024‑2025, l’Apec rappelle que les difficultés de recrutement de cadres restent structurelles. En 2025, 47 % des entreprises ayant cherché à recruter des cadres déclarent avoir rencontré des difficultés, un niveau certes inférieur à 2021‑2022 mais qui demeure élevé. Avec la reprise anticipée des recrutements en 2026, ces tensions pourraient ressurgir rapidement.
Pour l’Occitanie, où les 19 500 recrutements de cadres en 2026 constitueraient un record, plusieurs facteurs laissent penser que le marché redeviendra concurrentiel :
- une forte visibilité des bassins d’emploi de Toulouse et Montpellier, qui attire également des entreprises extérieures à la région ;
- une structure productive marquée par un tissu dense de PME et ETI industrielles et de services, qui doivent rivaliser avec les grands groupes sur les rémunérations et la QVT ;
- une montée en puissance de profils très spécialisés (cybersécurité, data, ingénierie systèmes, supply chain) déjà rares au plan national.
Les études de l’Apec signalent par ailleurs une hausse des intentions de mobilité externe chez les cadres : 40 % déclarent envisager un changement d’entreprise dans les 12 prochains mois, et plus de 60 % chez les moins de 35 ans. Pour les DRH occitans, cela accroît le risque de turnover sur les profils critiques, alors même que les plans de recrutement se renforcent.
Pour suivre dans le détail ces évolutions et disposer de données nationales comparatives, les DRH peuvent s’appuyer sur le baromètre Apec du 1er trimestre 2026, qui analyse les intentions de recrutements de cadres et la perception du marché par les employeurs et les cadres.
Télétravail : une pratique désormais ancrée dans l’emploi cadre
La reprise annoncée des recrutements de cadres en Occitanie intervient dans un contexte où le télétravail est solidement installé dans les pratiques. Dans son étude « Regard des cadres et des employeurs sur le télétravail » (mars 2026), l’Apec apporte plusieurs enseignements clés pour les DRH :
- en 2025, seulement 9 % des entreprises ont restreint le télétravail (réduction ou suppression) pour les cadres ;
- 89 % n’ont pas modifié leur politique de télétravail en 2025, et 94 % envisagent un statu quo en 2026 ;
- 74 à 80 % des cadres seraient mécontents en cas de réduction significative de leurs jours de télétravail ;
- près d’un cadre télétravailleur sur deux envisage de changer d’entreprise si le télétravail était supprimé.
Autrement dit, le travail hybride est devenu un élément central du « contrat psychologique » liant les cadres à leur employeur. La liberté d’organiser son travail, la possibilité de moduler les jours de présence selon les missions et la vie personnelle sont désormais perçues comme des composantes majeures de l’attractivité d’un poste cadre.
Dans une région vaste comme l’Occitanie, où les temps de trajet domicile‑travail peuvent être importants, le télétravail joue un rôle déterminant : il élargit le bassin de recrutement, facilite l’accès à certains profils rares et améliore la qualité de vie au travail. Les entreprises qui reviendraient en arrière de manière trop brutale sur ces pratiques risqueraient de fragiliser leur marque employeur et de voir leurs postes cadres les plus sollicités devenir plus difficiles à pourvoir.
QVT, rémunérations, management : les nouveaux arbitrages des DRH
Le rebond des recrutements de cadres en Occitanie s’accompagne d’une recomposition des attentes des candidats. Les études Apec successives montrent que, si la rémunération reste un critère clé, les cadres attachent désormais une importance accrue à :
- la qualité de vie au travail (QVT) : charge de travail maîtrisée, droit à la déconnexion, conditions matérielles de travail ;
- la flexibilité : télétravail, horaires aménageables, autonomie dans l’organisation ;
- le management : qualité de la relation avec la hiérarchie, style de leadership, transparence des décisions ;
- les perspectives d’évolution : mobilités internes, formations, prises de responsabilités.
Pour les DRH et directions d’entreprise occitans, cela se traduit par plusieurs arbitrages concrets :
- adapter la politique salariale pour rester compétitif face à d’autres régions et aux sièges franciliens, tout en respectant les contraintes budgétaires ;
- formaliser davantage les dispositifs de télétravail et de flexibilité, afin de sécuriser le cadre juridique tout en préservant l’attractivité ;
- investir dans la formation des managers au pilotage d’équipes hybrides et à la prévention des risques psychosociaux ;
- travailler la marque employeur locale, notamment pour les PME et ETI moins visibles que les grands groupes.
Plusieurs acteurs régionaux se mobilisent sur ces sujets. Des événements comme la première Convention régionale du management à Toulouse, organisée début avril 2026, visent par exemple à professionnaliser la fonction managériale et à outiller les dirigeants de PME face aux nouvelles attentes des salariés cadres.
PME et ETI régionales en première ligne
Si les grands groupes de la région (aéronautique, spatial, santé, numérique) concentrent une part importante des emplois cadres en Occitanie, la montée en puissance des recrutements attendue en 2026 concernera aussi et surtout un grand nombre de PME et d’ETI. Le baromètre Apec rappelle que ce sont fréquemment ces entreprises qui ont le plus ralenti leurs recrutements en 2024‑2025, mais elles restent exposées aux mêmes tensions de compétences que les grands comptes.
Pour ces structures, la période 2026‑2027 s’annonce stratégique :
- elles devront souvent reconstituer des équipes cadres mises sous tension pendant les années de prudence budgétaire ;
- elles se retrouvent en concurrence avec des employeurs capables de proposer des packages de rémunération plus élevés et des avantages plus nombreux ;
- elles disposent toutefois d’atouts différenciants : proximité du dirigeant, périmètres de responsabilité élargis, impact direct sur les décisions.
Sur certains métiers (contrôle de gestion, RH, chefs de projet, responsables QHSE, managers opérationnels), ces entreprises pourraient être confrontées à un double enjeu : attirer de nouveaux talents tout en évitant une surenchère salariale difficile à soutenir dans la durée.
Des initiatives locales, accompagnées par les chambres consulaires, France Travail ou l’agence de développement AD’OCC, visent à mieux faire connaître ces opportunités cadres en région. Des événements comme les jobdatings sectoriels (par exemple dans l’aérien ou la logistique) ou les soirées dédiées aux start‑ups et PME innovantes contribuent à renforcer la visibilité de ces employeurs sur le marché cadre.
Comment les DRH peuvent préparer le pic de 2026
À court terme, les recrutements de cadres en Occitanie vont probablement s’accélérer, en particulier dans le numérique, l’ingénierie et l’aéronautique. Pour ne pas subir cette reprise, les DRH peuvent dès maintenant structurer leur stratégie autour de quelques axes prioritaires :
- Anticiper les besoins sur 18 à 24 mois en identifiant les métiers et compétences critiques au regard des projets d’entreprise.
- Renforcer la marque employeur locale : visibilité sur les réseaux professionnels, participation à des événements régionaux, valorisation de la QVT et des perspectives de carrière.
- Sécuriser le télétravail et les modalités hybrides, en évitant les reculs perçus comme un retour en arrière par les cadres.
- Investir dans la formation et la mobilité interne pour limiter la dépendance au marché externe sur les profils les plus rares.
- Outiller les managers pour piloter des équipes mixtes (présentiel / distanciel) et maintenir l’engagement dans un contexte de forte mobilité.
Les ressources produites par l’Apec – prévisions, baromètres et études sur le télétravail ou la mobilité des cadres – constituent des appuis précieux pour affiner ces stratégies. Le détail des prévisions pour 2026 est accessible dans l’article « Plus de 300 000 recrutements de cadres en 2026, sauf si… », qui propose également une lecture régionale comparative.
Occitanie : un cycle d’opportunités à sécuriser
L’hypothèse de 19 500 recrutements de cadres en Occitanie en 2026 confirme que la région s’inscrit dans un nouveau cycle de croissance des emplois qualifiés. Portée par l’aéronautique, le spatial, le numérique, l’ingénierie et des services à forte valeur ajoutée, elle combine attractivité économique et attentes renforcées des candidats en matière de télétravail, de QVT et de management.
Dans ce contexte, les années 2026‑2027 pourraient marquer un tournant pour les DRH régionaux : ceux qui auront anticipé l’évolution du marché, renforcé leur politique de fidélisation et structuré leur marque employeur tireront pleinement parti de ce rebond. Les autres risquent de voir se creuser l’écart, avec des recrutements plus longs, des renégociations salariales fréquentes et une instabilité accrue sur les postes stratégiques.
Alors que le marché national de l’emploi cadre repart, l’Occitanie se donne les moyens de retrouver – voire de dépasser – son sommet de recrutements. Aux directions des ressources humaines d’en faire un levier de transformation durable plutôt qu’un simple cycle conjoncturel.