Digitalisation des RH : pour 2026, Fiducial place la transformation numérique des processus RH au cœur de sa stratégie en Île‑de‑France, tout en renforçant la gestion des talents et l’accompagnement des mutations technologiques. Le groupe vise notamment le déploiement d’outils SIRH modulaires, des parcours de formation en IA et une politique active de mobilité pour ses quelque 600 sites et ses 1 700 recrutements annuels.
Un contexte propice à l’accélération : pourquoi maintenant ?
La convergence de plusieurs facteurs rend la digitalisation des RH prioritaire en 2026. D’abord, la montée des obligations réglementaires (paie, déclarations électroniques et évolutions sociales) impose des systèmes plus robustes et automatisés. Ensuite, la concurrence pour les profils techniques s’intensifie en Île‑de‑France, où l’écosystème numérique et les startups pèsent fortement sur le marché du travail.
Enfin, l’émergence de solutions d’analytique RH et d’outils d’IA capables d’optimiser sourcing et formation change la donne : les DRH doivent moderniser le SIRH, industrialiser la collecte de données RH et structurer la gestion des talents pour rester compétitifs.
Les axes opérationnels annoncés par Fiducial
Dans l’interview accordée au Parisien, Frédéric Bouckenhove détaille trois priorités :
- Digitaliser les processus RH (recrutement, paie, gestion des temps) par des solutions SIRH modulaires et des workflows automatisés ;
- Structurer la gestion des talents via mobilité interne, plans de succession et catalogue compétences ;
- Accompagner les mutations technologiques (facturation électronique, IA, automatisation) avec des parcours de montée en compétences.
Ces axes s’appuient sur des leviers concrets : cooptation (≈15% des recrutements), plans d’inclusion (taux d’emploi des personnes en situation de handicap > 4%) et un maillage territorial fort en Île‑de‑France.
Digitalisation : quel périmètre et quels gains ?
La digitalisation vise autant la simplification administrative que la capacité analytique. Objectifs chiffrés attendus : réduction des tâches administratives de paie de l’ordre de 20–30%, amélioration du délai d’intégration (time-to-hire) de 15%, et déploiement d’indicateurs RH en temps réel (turnover, taux de mobilité, compétences critiques).
Pour les DRH franciliens, cela implique de prioriser des projets SIRH compatibles API, sécurisés et évolutifs, favorisant l’interopérabilité entre paie, learning management et people analytics.
Gestion des talents : outils et pratiques à renforcer
La gestion des talents chez Fiducial s’articule autour de trois volets : recrutement et sourcing, mobilité interne et formation. En pratique, le groupe développe des catalogues de formation (e‑learning, présentiel, coaching) visant des cycles d’acquisition de compétences sur 6 à 9 mois pour les nouvelles compétences numériques.
Parmi les dispositifs opérationnels cités : parcours de reconversion vers les métiers tech, mentoring, et un renforcement de la marque employeur pour attirer les profils en tension. L’objectif est de réduire les besoins externes sur certains postes critiques et d’accélérer la mobilité interne au sein des 600 sites (réseau national).
Recrutement et marque employeur en Île‑de‑France
En région parisienne, la concurrence pour les talents tech est forte : salaires attractifs, opportunités startup, et forte présence d’acteurs internationaux. Pour s’imposer, les DRH doivent combiner :
- Offres de formation concrètes et visibles (6–9 mois pour upskilling) ;
- Politique de mobilité et de carrière clairement communiquée ;
- Processus de recrutement digitalisés et rapides.
Accompagnement des mutations technologiques : formation et gouvernance
La transition technologique nécessite un triple investissement : outils (SIRH, analytics), compétences (formation IA et data) et gouvernance (comités RH‑IT). Fiducial annonce des parcours dédiés à l’IA et à la facturation électronique, avec des formations ciblées sur l’usage opérationnel des outils dans un délai de 6 à 9 mois.
Pour les DRH, la question clé est la priorisation : quels métiers seront automatisés, quels rôles nécessitent une montée en compétences, et comment sécuriser l’employabilité interne ? Des réponses pragmatiques incluent le mapping des compétences, le recensement des métiers à risque et la mise en place de passerelles métier‑métier.
Le rôle des data et de l’IA
L’intégration d’analytique RH permet d’anticiper les ruptures de compétences et d’optimiser les plans de formation. Les outils d’IA appliqués au sourcing et à la qualification des candidatures permettent de gagner en efficacité, mais nécessitent une supervision humaine et des cadres éthiques et RGPD renforcés.
Les DRH doivent donc associer experts juridiques, DPO et directions métiers pour définir les limites d’usage et garantir la transparence des algorithmes.
Impacts concrets pour l’Île‑de‑France
En tant que principale région économique de France, l’Île‑de‑France concentre l’essentiel des emplois qualifiés du numérique. La stratégie annoncée par Fiducial a donc un impact local fort : renforcement des compétences locales, dynamisation des parcours internes et optimisation des réseaux de sites.
Pour les DRH franciliens, cela confirme deux priorités : investir massivement dans la formation continue et structurer des offres d’emploi attractives pour les talents tech, tout en sécurisant la transformation administrative (paie, déclarations) face aux évolutions réglementaires.
Points réglementaires et risques à surveiller
Plusieurs éléments législatifs et sociaux pèsent sur la feuille de route RH 2026 : revalorisation du SMIC, évolutions des dispositifs parentaux et obligations de dématérialisation. Ces changements augmentent la complexité des systèmes de paie et renforcent la nécessité d’un SIRH sécurisé et à jour.
De plus, les enjeux d’éthique liés à l’IA et au traitement automatisé des candidatures nécessitent une gouvernance dédiée et des contrôles internes réguliers.
Ressources sectorielles et retours d’expérience
Pour se préparer, les DRH peuvent s’appuyer sur des études et événements récents : le salon HR Technologies France (28–29 janvier 2026) rassemble éditeurs SIRH et solutions d’analytique. Des synthèses sectorielles publiées fin 2025 mettent aussi l’accent sur les priorités RH 2026 : IA, skills‑based hiring, et learning agile.
Pour l’encadrement juridique et social, des notes publiées sur LégiSocial aident à anticiper les impacts des évolutions réglementaires.
Feuille de route pratique pour les DRH franciliens
Pour transformer ces orientations en résultats opérationnels, voici un plan d’action structuré en 6 étapes :
- Prioriser les processus à digitaliser (paie, recrutement, learning) et chiffrer les gains attendus ;
- Cartographier les compétences critiques et lancer des parcours d’upskilling 6–9 mois ;
- Choisir un SIRH modulaire avec API pour garantir l’évolutivité ;
- Mettre en place une gouvernance IA (DPO, comités éthiques, contrôle humain) ;
- Renforcer la marque employeur locale et la mobilité interne pour retenir les talents ;
- Mesurer via KPI précis (time-to-hire, taux de mobilisation interne, ROI formation).
Cap vers 2026 : étapes à suivre
L’ambition affichée par Fiducial illustre une trajectoire plausible pour de nombreux groupes en Île‑de‑France : combiner digitalisation des RH, pilotage des compétences et accompagnement des mutations technologiques avec des trajectoires de formation de 6 à 9 mois. Les DRH doivent désormais transformer ces objectifs en feuilles de route opérationnelles, en privilégiant l’interopérabilité des outils, la gouvernance des données et une stratégie RH centrée sur l’employabilité.
Pour approfondir, lire l’interview du Parisien et les synthèses des événements RH récents pour comparer les retours d’expérience et les solutions techniques disponibles.