égalité professionnelle Keolis Dijon : à Dijon, la filiale locale du groupe Keolis affirme une politique de tolérance zéro à l’égard des comportements sexistes. Pour les responsables des ressources humaines, cette posture ne se limite pas à une communication : elle engage des dispositifs opérationnels (signalement, formation, procédures disciplinaires) et oblige à articuler prévention, sanctions et dialogue social.
Un contexte local et des mesures visibles
Depuis début mars 2026, DiviaMobilités – l’exploitant du réseau dijonnais opéré par Keolis – a intensifié une campagne de sensibilisation visant à réduire le harcèlement sexiste dans les transports. Le réseau affiche des chiffres concrets : environ 300 agents mobilisés quotidiennement, 230 caméras installées, et 450 boutons d’appel opérationnels sur les véhicules et aux arrêts, autant d’éléments que la direction met en avant pour rassurer usagers et personnels. Ces mesures viennent compléter des actions de terrain (stands d’information, distribution de flyers, sessions de formation).
Outils de prévention et signalement
Les outils déployés combinent moyens techniques et procédures RH : affichage explicite de la tolérance zéro, rappel des voies de signalement, renforcement des équipes de médiation et formation des agents pour repérer et intervenir face aux comportements inappropriés. Le dispositif public local est détaillé par la collectivité et les partenaires opérationnels, et s’appuie sur des dispositifs nationaux tels que VIGISEXISME pour la visibilité des plateformes de signalement.
De l’engagement local aux obligations du groupe
Keolis, au niveau du groupe, s’est engagé depuis plusieurs années sur la prévention des violences sexistes et sexuelles et la promotion de l’égalité professionnelle. La signature d’initiatives sectorielles et des chartes éthiques imposent aux directions locales d’aligner pratiques et outils. Pour mémoire, le groupe a fait état de cet engagement public dans des communiqués institutionnels, et demande aux entités locales de rendre compte de leurs indicateurs.
Pour les DRH, traduire ces cadres en actions locales implique de formaliser : chartes internes, parcours d’accompagnement des plaignant·es, modules de formation obligatoires et indicateurs partagés (nombre de signalements, délais de traitement, sanction disciplinaire le cas échéant).
Rôle des RH dans l’application de la tolérance zéro
Les équipes RH doivent garantir la cohérence entre discours et réalité. Cela signifie : former les managers, documenter les procédures disciplinaires, assurer la protection des témoins et plaignant·es, et mesurer via des indicateurs précis l’efficacité des actions. Ces exigences s’inscrivent aussi dans une logique de conformité réglementaire et de gestion du risque organisationnel.
Cadre réglementaire et échéances à prendre en compte
Au niveau national et européen, plusieurs échéances pèsent sur la feuille de route des DRH. La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, attendue d’ici le 7 juin 2026, oblige les entreprises à consolider des audits salariaux et des tableaux de bord d’égalité. Les DRH doivent donc simultanément piloter la prévention du harcèlement sexiste et préparer des dispositifs d’audit salarial qui garantissent la transparence.
Le plan d’action « égalité professionnelle 2024‑2026 » précise par ailleurs l’obligation de communication et de formation : visibilité des cellules d’écoute, formation des personnels RH et des représentants syndicaux, et mise en place de parcours de prise en charge pour les victimes. Ces orientations renforcent la nécessité, pour les DRH, d’articuler ressources humaines, juridique et communication.
Impacts sociaux et risques de mise en œuvre
Sur le terrain, la mise en œuvre n’est pas neutre : des tensions sociales récentes au réseau dijonnais illustrent la difficulté d’assurer simultanément fermeté sur les comportements et maintien du climat social. Des incidents disciplinaires et des contestations syndicales en début d’année ont souligné le risque d’érosion de la confiance si les procédures disciplinaires ne sont pas perçues comme transparentes et équitables.
Pour les DRH, l’enjeu est double : appliquer des sanctions lorsque la preuve est établie tout en protégeant la présomption d’innocence et la qualité du dialogue social. Une gouvernance claire et un reporting précis sont indispensables pour limiter le risque de contentieux et préserver la crédibilité des politiques « tolérance zéro ».
Cas pratiques et bonnes pratiques observées
- Procédure rapide et sécurisée : activation d’un parcours immédiat de prise en charge (écoute, protection, enquête interne).
- Formation continue : modules obligatoires pour l’ensemble des managers et agents, avec mises en situation et retours d’expérience.
- Indicateurs publics : publication annuelle d’un bilan chiffré (signalements, mesures prises, délais) pour renforcer la transparence.
- Partenariats externes : collaboration avec associations locales et autorités publiques pour l’accompagnement des victimes.
Ressources et sources utiles pour les DRH
Pour contextualiser et nourrir les plans d’action, plusieurs références sont utiles : l’article local qui relate la démarche dijonnaise (article du Bien Public sur Keolis Dijon), le communiqué du groupe sur ses engagements (communiqué Keolis sur la charte #StOpE), et le plan d’action national pour l’égalité (plan d’action égalité professionnelle 2024‑2026).
Pour suivre le climat social local et les tensions éventuelles, le dossier sur les contestations au réseau Divia fournit des éléments de contexte : dossier sur les tensions sociales à Divia.
Mesurer l’efficacité : indicateurs et reporting
Un reporting crédible comprend au moins cinq indicateurs : nombre de signalements, délais moyens de traitement, taux de passage en procédure disciplinaire, nombre de sessions de formation réalisées, et niveau de satisfaction des personnes accompagnées. Ces chiffres permettent non seulement de piloter l’action, mais aussi de démontrer la conformité vis‑à‑vis des autorités et des partenaires sociaux.
Pour intégrer la transparence salariale dans la feuille de route, il est recommandé d’aligner les outils d’audit sur le calendrier réglementaire et de croiser indicateurs d’égalité et données sur les signalements de harcèlement sexiste afin d’identifier les zones de vulnérabilité.
Ce que doivent retenir les DRH
Pour les directions des ressources humaines en Bourgogne‑Franche‑Comté et au‑delà, la démarche dijonnaise illustre plusieurs priorités opérationnelles :
- Formaliser une politique claire et accessible de tolérance zéro et son calendrier de mise en œuvre.
- Armer les managers avec des formations pratiques et un parcours de signalement sécurisé.
- Mesurer et publier des indicateurs chiffrés pour renforcer la confiance interne et externe.
- Coopérer avec les acteurs locaux (collectivité, associations, forces de l’ordre) pour l’accompagnement des victimes.
- Anticiper la conformité réglementaire (transparence salariale au 7 juin 2026) pour articuler égalité salariale et prévention des comportements sexistes.
En somme, l’annonce de tolérance zéro à Dijon marque une étape : l’enjeu pour les DRH est désormais d’en faire une réalité mesurable, défendable juridiquement et soutenable socialement. La réussite tient à l’articulation d’outils techniques, de procédures RH claires et d’un dialogue social continu.