Dispositif Amont de la Qualification (DAQ) 2026‑2030 : la Région Bourgogne‑Franche‑Comté lance un dispositif ciblé pour rapprocher formation et entreprise et offrir des réponses concrètes aux difficultés de recrutement. Le DAQ 2026‑2030 met l’accent sur la proximité, l’individualisation des parcours et la sécurisation financière des stagiaires pour favoriser les sorties en emploi. Pour un DRH, le DAQ représente aujourd’hui une opportunité de développer des viviers locaux qualifiés, adaptés aux métiers en tension.
Un lancement régional et des objectifs chiffrés
Présenté lors de la semaine de mobilisation fin janvier 2026, avec une étape locale à Chenôve, le DAQ 2026‑2030 s’inscrit dans la continuité des politiques régionales d’insertion. La Région a annoncé une enveloppe annuelle de l’ordre de 27 millions d’euros pour le dispositif, cofinancée dans le cadre du Plan régional d’investissement dans les compétences (PRIC). Ce niveau de financement vise à garantir la stabilité des parcours et la rémunération des participants.
Sur le précédent cycle (2019‑2025), le dispositif a accompagné près de 30 000 personnes avec environ 61 % de sorties positives vers l’emploi ou la formation qualifiante. Le DAQ 2026‑2030 s’appuie sur ces résultats pour intensifier le maillage territorial et mieux répondre aux besoins des entreprises locales.
Ce que le DAQ 2026‑2030 propose aux participants
Le dispositif propose des parcours modulaires et individualisés de durées variables (parcours courts de 12 semaines, parcours moyens autour de 16 semaines jusqu’à 22 semaines pour des pré‑qualifications plus complètes). Les modules incluent :
- Savoirs fondamentaux (français, numérique, mathématiques appliquées) ;
- Compétences métier et premières certifications (sécurité, habilitations) ;
- Immersions en entreprise et périodes de mise en situation professionnelle ;
- Accompagnement social et mobilité (aides à la mobilité, forfait d’entrée), ainsi qu’un suivi individualisé post‑parcours.
La Région insiste sur la logique « entrée/sortie permanente » pour permettre une adaptation fine aux besoins de recrutement des entreprises : il est possible d’accueillir un candidat pour une immersion de quelques jours à plusieurs semaines selon les besoins du DRH.
Pourquoi le DAQ intéresse les DRH
Pour un responsable RH, le DAQ 2026‑2030 offre plusieurs leviers opérationnels :
- Anticiper les recrutements : en co‑construisant des immersions et modules métiers, les entreprises peuvent tester et former des profils avant embauche.
- Sécuriser les parcours de recrutement : la rémunération et l’accompagnement réduisent l’attrition en phase de pré‑embauche.
- Diversifier les sources de recrutement : accès aux publics éloignés de l’emploi (jeunes, bénéficiaires du RSA, personnes peu qualifiées, personnes en situation de handicap).
- Accélérer la montée en compétences : modules courts et accessibles favorisent une intégration rapide en poste.
Concrètement, un DRH peut s’appuyer sur le DAQ pour organiser des sessions d’immersion dès le niveau de qualification 0 à 3, et mettre en place des parcours passerelles vers des CQP ou des titres professionnels demandés par l’entreprise.
Maillage territorial et partenaires locaux
Le DAQ 2026‑2030 prévoit un déploiement renforcé sur le territoire : environ 50 sites sont impliqués en Bourgogne‑Franche‑Comté afin d’être au plus près des candidats (objectif d’un accès moyen à moins de 10 km du domicile). Les structures locales — centres de formation, missions locales, Cap emploi, associations d’insertion — sont parties prenantes pour l’accueil, l’évaluation et l’accompagnement.
Parmi les opérateurs, des organismes comme l’IRFA Bourgogne‑Franche‑Comté participent à la mise en œuvre locale du dispositif, en proposant des parcours sur des sites tels que Chenôve. Pour consulter la présentation officielle, voir le communiqué officiel de la Région et la fiche IRFA Bourgogne‑Franche‑Comté.
Chiffres clés et indicateurs à suivre pour un DRH
Plusieurs indicateurs permettront aux DRH de mesurer la pertinence du DAQ comme source de recrutement :
- Taux de sorties positives (emploi ou formation qualifiante) : objectif >60 % ;
- Durée moyenne avant embauche après immersion : cible 8 à 12 semaines ;
- Taux de maintien en emploi à 3 et 12 mois : indicateur prioritaire pour ajuster les dispositifs d’intégration ;
- Nombre de modules métiers développés en partenariat entreprise/formation : indicateur d’adéquation offre‑demande.
Ces chiffres deviennent des outils concrets pour un plan RH : ils permettent d’évaluer le coût‑bénéfice d’un partenariat (coûts de formation pris en charge par la Région, gain de temps dans le recrutement, réduction du turn‑over).
Modalités pratiques pour s’engager
Un DRH souhaitant mobiliser le DAQ peut suivre ces étapes opérationnelles :
- Identifier les besoins métiers prioritaires et définir des objectifs (type de qualification, durée d’immersion, volume de recrutement) ;
- Prendre contact avec le coordinateur local du DAQ (structure régionale ou organisme formateur) pour co‑construire le contenu des immersions et des modules ;
- Participer aux journées portes ouvertes ou rencontres recruteurs organisées pendant la semaine de lancement ou tout au long de l’année ;
- Mettre en place un dispositif d’intégration et de tutorat interne pour maximiser les chances de maintien en emploi.
La Région propose des outils d’accompagnement et des simulateurs (rémunération, aides à la mobilité) ; il est recommandé de s’en saisir pour estimer l’impact financier et logistique d’un partenariat.
Exemples de bonnes pratiques observées
Sur le précédent cycle et lors des premières opérations 2026, plusieurs pratiques ont émergé comme efficaces :
- Immersion en binôme : associer un salarié tuteur et un formateur externe pour un accompagnement technique et méthodologique ;
- Micro‑formations ciblées : 2 à 3 jours de mise à niveau sur gestes techniques clés avant immersion ;
- Parcours hybrides : alternance d’e‑learning pour les fondamentaux et présentiel pour la pratique ;
- Suivi post‑embauche : entretiens réguliers à 1, 3 et 6 mois pour ajuster le tutorat et les formations complémentaires.
Risques et limites à anticiper
Si le dispositif présente des atouts, quelques points nécessitent vigilance :
- Le calibrage des modules métier doit être précis : une inadéquation entre le contenu et le poste visé peut générer des abandons.
- La mobilité des candidats reste un frein dans les zones rurales malgré les aides ; le DRH doit anticiper des solutions de transport ou d’horaires aménagés.
- La montée en compétences sur des postes très techniques peut nécessiter des compléments de formation au-delà du DAQ.
Perspectives régionales et intégration nationale
Le DAQ 2026‑2030 s’inscrit dans un mouvement national visant à rapprocher formation et emploi en renforçant l’accompagnement des publics éloignés. L’articulation avec les plans nationaux (PRIC et dispositifs d’insertion) et la montée en puissance des partenariats entreprises‑formation permettront d’alimenter durablement les viviers territoriaux.
Ce que cela signifie pour les DRH
Les responsables RH disposent désormais d’un cadre structuré pour identifier, tester et qualifier des candidats en proximité. En mesurant les indicateurs (taux de sortie positive, maintien en emploi), un DRH peut transformer le DAQ en une source régulière de recrutement local et en un levier d’inclusion sociale.
Prochaines étapes pour les entreprises et contacts utiles
Les entreprises intéressées doivent prendre contact avec les coordinateurs locaux pour planifier des sessions d’immersion et négocier la co‑construction de modules métiers. Pour suivre le dispositif et accéder aux documents officiels, consultez le communiqué officiel de la Région et la fiche IRFA Bourgogne‑Franche‑Comté pour les contacts locaux.
Une opportunité pour sécuriser les recrutements et valoriser l’engagement local
Le DAQ 2026‑2030 propose un cadre opérationnel et financé pour accompagner des candidats éloignés vers l’emploi et pour permettre aux entreprises d’investir dans des parcours de qualification proches de leurs besoins. Pour les DRH, c’est une chance de bâtir des viviers locaux, de réduire les délais de recrutement et d’améliorer la durabilité des embauches, à condition d’engager des partenariats structurés et un suivi post‑intégration efficace.