Plan social Erasteel : les salariés du site de Commentry multiplient les initiatives publiques, notamment un appel relayé sur LinkedIn, pour tenter de préserver des postes menacés. Ce dossier, qui concerne près de 190 suppressions sur 240 emplois annoncées en novembre 2025, soulève des questions RH, juridiques et économiques pour la région Auvergne-Rhône-Alpes.
Contexte et chiffres clés du dossier
Le site d’Erasteel à Commentry (Allier) emploie environ 240 salariés. La direction a annoncé un projet de suppression d’environ 190 postes, soit près de 80 % des effectifs, motivé par une réorientation industrielle et la performance économique du site. Les premières phases de mise en œuvre ont été inscrites au calendrier pour le printemps 2026.
Le groupe est détenu depuis 2023 par le fonds Syntagma Capital, ce qui place la décision dans un contexte de pilotage financier et de recherche de rentabilité. Plusieurs voix, locales et nationales, remettent en cause le périmètre et les modalités du plan.
Actions des salariés et communication publique
Les salariés ont choisi d’être très visibles : publications collectives, témoignages individuels et un appel sur LinkedIn pour attirer l’attention d’éventuels repreneurs et d’acteurs publics. Ce type de mobilisation numérique vise à obtenir une visibilité nationale, à générer du soutien public et à faire pression sur le propriétaire.
Un représentant local a reporté la suppression répétée de certains messages, ce qui a accentué la diffusion et la médiatisation du dossier. Parallèlement, des réunions publiques et des actions de terrain ont été organisées dans la zone pour sensibiliser élus et habitants.
Cadre juridique et rôle des instances
Le projet s’inscrit dans la procédure de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Sur ce point, la DRH devra respecter plusieurs obligations : information et consultation des représentants du personnel, recherche de mesures de reclassement interne, bilans sociaux individuels, aides à la reconversion, et propositions de mobilité.
L’inspection du travail et la DREETS suivent le dossier et ont posé des questions sur le périmètre du PSE et la méthode choisie. Des recours peuvent être déposés par les organisations syndicales si des éléments de forme ou de fond apparaissent contestables.
Points de vigilance pour la DRH
- Documentation complète des critères d’ordre de départ et des offres de reclassement.
- Traçabilité des recherches active de reclassement externe (offres et contacts formalisés).
- Plan de formation et reconversion chiffré (budget, durée, taux de réussite attendu).
- Communication transparente vers les salariés pour limiter rumeurs et départs non souhaités.
Alternatives proposées par les salariés
Les salariés et certains acteurs locaux ont soumis un « projet alternatif » visant à maintenir une activité partielle tournée vers le recyclage des aciers spéciaux et la valorisation de métaux critiques. Ce type de réorientation pourrait permettre de capter des marchés de niche, de bénéficier d’aides publiques à la réindustrialisation et de conserver des savoir-faire locaux.
La faisabilité technique et économique de ces propositions demande des études chiffrées : investissements nécessaires, calendrier de montée en charge, clients potentiels et projections de chiffre d’affaires sur 3 à 5 ans. Les élus locaux demandent que l’État et les collectivités examinent ces pistes avant une décision définitive.
Impacts locaux et mobilisations politiques
Un effondrement de l’emploi sur un site industriel de 190 postes aurait un impact important sur une commune de la taille de Commentry : baisse de consommation locale, pression sur les services publics, risque de départ de population active. D’où la mobilisation des élus départementaux et régionaux.
Des représentants politiques ont saisi le Gouvernement et interpelé les ministères concernés, évoquant la possibilité d’activer des dispositifs d’aide à la sauvetage d’activités industrielles ou de soutenir une transition via des fonds publics. La question a été abordée récemment lors d’échanges au Parlement (compte rendu à l’Assemblée nationale).
Enjeux RH : reclassement, formation, accompagnement
Pour la DRH, la priorité immédiate est de sécuriser les parcours des salariés concernés. Les actions attendues sont :
- Audit des compétences internes et cartographie des emplois transférables.
- Plan de formation individualisé avec objectifs mesurables (taux de reclassement visé, durée maximale du parcours).
- Partenariats avec des acteurs de la formation régionale et des centres de bilan de compétences.
- Programmes de mobilité géographique ou sectorielle avec aides financières et accompagnement social.
Des mesures chiffrées facilitent le suivi : nombre de salariés accompagnés par tranche (mensuelle), taux de sorties positives (reclassement, création d’entreprise, formation longue), montant moyen des aides par dossier, et délai moyen de traitement des demandes.
Réactions des acteurs du territoire et soutien public
Associations locales, chambres consulaires et collectivités ont engagé des démarches pour soutenir des solutions de maintien d’activité. Plusieurs actions de solidarité et de visibilité sont programmées, incluant des événements d’information, des campagnes de sensibilisation en ligne, et des entretiens avec des repreneurs potentiels.
La presse économique a couvert l’affaire et fournit un suivi régulier : par exemple, les analyses publiées par Usine Nouvelle et le dossier du Journal des Entreprises offrent des pistes sur les enjeux financiers et stratégiques.
Procédures en cours et risques contentieux
La procédure de PSE est soumise à des règles strictes. Les syndicats ont indiqué qu’ils analyseraien tles documents et qu’ils n’hésiteraient pas à engager des recours si des irrégularités sont constatées. L’intervention de l’inspection du travail est un paramètre important : elle peut poser des réserves et demander des compléments d’information, voire faire annuler ou modifier des parties du plan si la loi n’est pas respectée.
Cela expose l’entreprise à des délais supplémentaires, à des coûts juridiques et à des risques réputationnels. Pour la DRH, anticiper ces risques suppose une documentation robuste et une politique de dialogue social soutenu.
Ressources et lectures complémentaires
- Dossier Usine Nouvelle sur Erasteel
- Article Le Journal des Entreprises
- Post LinkedIn relayant l’appel des salariés
- Compte rendu à l’Assemblée nationale
Perspectives pour les DRH et préconisations opérationnelles
Pour les directions des ressources humaines, ce dossier illustre plusieurs priorités opérationnelles : sécuriser la conformité juridique du Plan social Erasteel, structurer un plan de reclassement chiffré, activer les partenariats locaux (formation, services publics) et piloter la communication interne/externe pour limiter l’impact social et réputationnel.
En pratique, il est recommandé de mettre en place un tableau de bord RH dédié : suivi hebdomadaire des dossiers de reclassement, indicateurs de réinsertion (objectif 60 % de sorties positives dans les 12 mois), calendrier des consultations syndicales et registre des contacts avec repreneurs potentiels. Une coordination étroite avec les collectivités et l’État est également essentielle pour maximiser l’accès aux aides et dispositifs de reconversion.
Enfin, la mobilisation numérique (LinkedIn notamment) montre que la visibilité publique peut influencer le cours d’un dossier industriel. Les DRH doivent intégrer ces canaux dans leur stratégie de communication de crise, tout en protégeant la confidentialité des données personnelles et le droit à la parole des salariés.