Emploi Auvergne‑Rhône‑Alpes : le baromètre Hellowork publié en janvier 2026 confirme une phase de normalisation du marché du travail après les pics de 2024. La région demeure la 2ᵉ région la plus active en nombre d’offres, mais les volumes se contractent : recul homogène des CDI, des CDD et de l’alternance, tandis que l’intérim agit comme variable d’ajustement. Pour les DRH, ces évolutions imposent une révision des pratiques de recrutement, une meilleure anticipation des besoins et une montée en puissance des dispositifs de mobilité et de formation.
Les chiffres clés à connaître
Selon le baromètre Hellowork, la France a enregistré 10,1 millions d’offres diffusées en 2025, soit une baisse de -9,8% par rapport à 2024. L’Auvergne‑Rhône‑Alpes concentre environ 14% des offres nationales et reste la deuxième région par activité d’offres. Les statistiques régionales officielles (INSEE et observatoires locaux) montrent un taux de chômage autour de 6,6% au troisième trimestre 2025 et une augmentation des demandeurs d’emploi sur l’année (+4,5% sur 12 mois pour la région selon l’Observatoire de l’emploi).
Ces données sont consultables via le rapport Hellowork et les tableaux régionaux de l’analyse Hellowork ainsi que les publications de l’INSEE régional.
Variations par type de contrat et secteurs
Le recul des offres est global mais inégal entre les contrats. Les CDI enregistrent une baisse nette, l’alternance est particulièrement affectée, et le recours à l’intérim se maintient mieux que les autres formes contractuelles. Côté secteurs, la santé et les services à la personne restent structurants et très porteurs ; le BTP et l’industrie, malgré un fléchissement, continuent d’utiliser l’intérim comme levier de flexibilité.
Impact secteur par secteur
- Santé / médico-social : besoins durables liés au vieillissement et aux tensions de recrutement (infirmiers, aides-soignants, professionnels du maintien à domicile).
- BTP : ralentissement des chantiers grand public mais recrutements qualifiés maintenus via l’intérim.
- Industrie : mutation vers la relocalisation et la montée en compétence, recours à l’intérim pour pics d’activité.
- Services / numérique : demande soutenue pour profils qualifiés, mais processus de recrutement plus sélectif.
Ce que signifie ce contexte pour les DRH
Pour un DRH en Auvergne‑Rhône‑Alpes, ces tendances impliquent plusieurs ajustements opérationnels : prioriser la gestion prévisionnelle des emplois, renforcer les partenariats avec des agences d’intérim et des organismes de formation, et repenser l’attractivité salariale et territoriale des offres. L’usage de l’intérim comme amortisseur impose de formaliser les pipelines de conversion vers CDI (parcours de contractualisation, formation pré-embauche, tutoring).
Sur le plan de la rémunération, les repères Hellowork (salaire médian régional ≈ 32 078 € brut annuel) constituent un point d’ancrage utile pour calibrer des offres compétitives. Les DRH doivent aussi intégrer la hausse du nombre de demandeurs d’emploi locale (+1,3% sur le trimestre, selon l’Observatoire régional), qui ouvre des opportunités de recrutement ciblé si les politiques d’intégration et de mobilité sont activées.
Stratégies RH opérationnelles
- Renforcer la flexibilité encadrée : contractualiser des trames intérim→CDI, proposer des modules de formation rapides pour sécuriser les embauches.
- Investir dans l’alternance et la formation interne : diversifier les sources de juniors malgré la baisse nationale des offres d’alternance.
- Optimiser la localisation des recrutements : jouer la proximité, proposer aides à la mobilité et partenariats locaux (missions locales, Pôle emploi).
- Revoir la politique salariale : s’appuyer sur les repères salariaux régionaux et sur les benchmarking pour rester attractif.
Territorialisation et bassins d’emploi
La situation n’est pas homogène à l’intérieur de la région. Les grandes agglomérations conservent une dynamique plus forte que les zones rurales, et certains territoires montrent des tensions spécifiques. Les DRH doivent territorialiser leurs démarches : cartographier les bassins de compétences, nouer des partenariats locaux et adapter les processus de recrutement aux flux de mobilité pendulaire.
Pour évaluer précisément la situation départementale ou métropolitaine, les ressources publiques régionales sont utiles : l’Observatoire de l’emploi Auvergne‑Rhône‑Alpes publie des séries locales récentes, complétées par les données nationales d’INSEE.
Recrutement, fidélisation et montée en compétences
Face à un volume d’offres en recul, la qualité du sourcing devient cruciale. Les DRH doivent mobiliser plusieurs leviers : mobilité interne, programmes de reconversion, alliances avec les centres de formation, et dispositifs d’incitation (bonus, flexibilités horaires). La fidélisation passe par la progression de carrière et la formation continue ; elle limite le turnover coûteux et diminue les phases de vacance de poste.
Alternatives et dispositifs à prioriser
- Parcours de reconversion interne (upskilling et reskilling via CPF et plan de développement des compétences).
- Contrats passerelles : alternance rémunérée, contrats de professionnalisation ciblés sur métiers en tension.
- Partenariats métiers avec des organismes de formation locaux et des agences d’intérim spécialisées.
Risques et points de vigilance
Plusieurs risques doivent être surveillés : la raréfaction de l’alternance peut déséquilibrer le renouvellement des compétences ; la multiplication d’embauches intérimaires sans plan de conversion peut fragiliser la cohésion d’équipe ; enfin, un repositionnement salarial insuffisant peut entraîner une perte d’attractivité dans certains métiers-clés.
Les DRH doivent veiller à mesurer l’impact financier de ces choix (coût du turnover, coût des formations, marges liées à l’intérim) et intégrer ces éléments aux décisions stratégiques. Les publications locales et sectorielles fournissent des benchmarks utiles pour construire ces arbitrages, à lire notamment via le dossier consacré par Lyon Entreprises.
Outils et ressources pratiques pour les DRH
Plusieurs ressources sont recommandées pour piloter ces transitions :
- Accès aux données régionales (INSEE, Observatoire régional) pour affiner le diagnostic territorial.
- Partenariats avec des opérateurs de formation et des agences d’intérim spécialisées.
- Veille salariale et benchmarking via études Hellowork et autres observatoires métiers.
Ces outils facilitent l’élaboration de stratégies d’attraction et de fidélisation adaptées au contexte actuel du marché de l’emploi en Auvergne‑Rhône‑Alpes.
Orientations pratiques pour les DRH
En synthèse, le contexte 2025-2026 offre un mix de contraintes et d’opportunités pour les DRH de la région. Il est recommandé de :
- Structurer des pipelines intérim→CDI pour sécuriser les recrutements.
- Renforcer la politique formation et promouvoir l’alternance malgré la baisse des offres nationales.
- Adapter la rémunération aux niveaux régionaux et aux spécificités métier (repères Hellowork).
- Territorialiser le recrutement en s’appuyant sur les bassins locaux et les dispositifs d’insertion.
Pour approfondir les données et calibrer vos décisions RH, consultez le baromètre Hellowork 2025 et les séries locales de l’INSEE ou de l’Observatoire régional.
Adopter une approche pragmatique — mêlant anticipation, formation et partenariats locaux — permettra aux directions des ressources humaines de transformer ce ralentissement relatif en une opportunité de consolidation des compétences et d’optimisation des parcours professionnels sur le territoire.