Introduction
Dans certains cas, les équipes ressources humaines (RH) n’échouent pas par manque d’investissement ou de volonté, mais simplement par manque de data ou d’indicateurs quantitatif pour prendre des mesures concrètes.
Afin d’améliorer la performance de l’entreprise et la productivité des employés, il est essentiel de mesurer les indicateurs RH. De plus, ces indicateurs permettent aussi de donner plus de légitimité et de poids aux équipes RH, car elles se basent sur des KPI chiffrés. En résumé, ces mesures constituent une véritable mine d’or pour les entreprises, car elles offrent une vue d’ensemble sur les points forts et les axes d’amélioration en termes de politique RH. L’entreprise devient ainsi plus agile et rapide pour réajuster sa stratégie.
Les indicateurs
Le premier indicateur est le taux de rotation du personnel (turnover). Il indique qui quitte l’entreprise et pourquoi, permettant ainsi de réajuster certains paramètres afin d’éviter des démissions à répétition liées à une même problématique.
Les 10 métriques
Le taux de productivité peut être calculé par équipe ou par personne. Il permet d’identifier d’une part les blocages ou les manques éventuels de productivité, et d’autre part de repérer les meilleurs éléments.
Le taux d’augmentation salariale assure une rémunération plus cohérente avec la dynamique de l’équipe et la réalité du secteur. Basée sur les salaires du marché et la fidélité des employés, cette méthode réduit l’absentéisme et le turnover. Elle valorise aussi les efforts des salariés, créant un cercle vertueux.
Le score d’engagement se mesure grâce à une enquête dont le ratio de réponses permet d’évaluer la motivation et l’alignement des collaborateurs avec la dynamique de l’entreprise.
L’indice de formation et de développement traduit l’investissement de l’entreprise dans les compétences de ses employés et permet d’identifier les retombées de cet investissement.
Le chiffre d’affaires par employé calcule le retour sur investissement d’une équipe et sa contribution directe à la croissance.
Le taux d’absentéisme fournit des indicateurs précieux car il reflète la motivation ainsi que bien-être au travail. Il peut aussi signaler un début de burn-out ou une situation de harcèlement, et donc aider à prévenir les baisses de performance.
Le taux d’acceptation des offres mesure l’EVP (Employee Value Proposition). Il reflète le rapport entre offres émises et offres acceptées, indiquant l’attractivité de l’entreprise et la motivation des candidats à évoluer en interne.
Le délai de recrutement évalue le processus interne de l’entreprise et permet de l’optimiser en repérant retards et étapes superflues.
Le coût d’acquisition des talents complète également cet indicateur. Il renseigne sur le coût d’un recrutement et donc sur celui de la croissance d’une équipe, et par conséquent permet d’optimiser la dimension financière du processus.
Conclusion
En résumé, ces indicateurs mettent en évidence les points forts et les points d’amélioration de la politique RH. Celle-ci devient plus factuelle et cohérente avec les besoins réels de l’entreprise, car fondée sur des données chiffrées plutôt que sur des impressions. De plus, le budget et le retour sur investissement des RH sont ainsi justifiés, car l’entreprise sait précisément où vont les ressources et si elles sont rentables.
Le tableau récapitulatif
| Métriques | Explications | Formules |
| Le taux de turnover | Turnover : taux de départs d’employés. | Nombre d’employés qui quittent l’entreprise / Nombre moyen d’employés x 100 |
| Le taux de productivitédes employés | Mesure l’efficacité des employés. | Production totale / Nombre d’employés |
| Le taux d’augmentationde salaire | Mesure la hausse moyenne des salaires sur une période. | Total de l’augmentation de salaire / Masse salariale totale x 100 |
| Score d’engagementdes employés | Permets de mesurer la motivation et l’implication des employés | Somme des scores de l’enquête d’engagement / Nombre de personnes interrogés |
| Coût de formationpar employés | Montant moyen dépensé pour former chaque employé. | Coup de formation total / Nombre d’employés formés |
| Revenu par employés | Chiffre d’affaires généré en moyenne par employé. | Revenu total / Nombre total d’employés |
| Taux d’absentéisme | Taux d’absence des employés. | Nombre total de jours d’absence / Nombre total de jours travaillés x 100 |
| Taux d’acceptation de l’offre | Pourcentage de candidats qui acceptent une offre d’emploi. | Nombre d’offres acceptées /Nombre d’offres prolongés x 100 |
| Temps de remplissage | Délai moyen de recrutement. | Nombre de jours pour pourvoir un poste / Nombre de postes pourvus |
| Coût par recrutement | Dépense moyenne engagée pour recruter un employé. | (Total des coûts de recrutement+ Total des coûts d’onboarding) / Nombre de recrutements |
Source: https://www.linkedin.com/company/hrdleaders/posts/?feedView=all, https://hrleaders.co/
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