emploi Nouvelle-Aquitaine : au troisième trimestre 2025 la région observe un léger recul de l’emploi salarié, une donnée qui modifie les priorités des directions des ressources humaines. Selon la note régionale de l’Insee publiée le 9 janvier 2026, l’emploi salarié régional atteint 2 274,7 milliers d’emplois au T3, avec une variation trimestrielle de -0,2 % et une baisse annuelle de -0,7 %. Ce premier constat se double d’un taux de chômage de 7,0 % (BIT), un indicateur essentiel pour les DRH qui doivent anticiper les tensions et ajuster leurs politiques de recrutement et de formation.
Ce que disent les chiffres et les sources officielles
La note de l’Insee pour le T3 2025 met en avant plusieurs signaux clés : une baisse des heures travaillées (≈ -0,5 % sur un an), une contraction de l’emploi privé et une stagnation, voire un léger repli, dans la plupart des secteurs marchands. Les données départementales montrent des écarts notables : le taux de chômage varie, au T3, de 5,7 % dans les Deux‑Sèvres à 7,8 % en Charente, ce qui invite à une stratégie RH différenciée par territoire.
Offres publiées et dynamique du marché
Au plan national, le baromètre Hellowork 2025 rapporte 10,1 millions d’offres publiées sur l’année, soit une baisse de -9,8 % par rapport à 2024 et un repli marqué de -15 % au T4. Cette décrue des offres se retrouve en Nouvelle‑Aquitaine où les secteurs qui recrutaient massivement (tertiaire marchand, construction, certaines branches industrielles) affichent moins d’annonces. Pour les DRH, cela signifie une nécessaire priorisation des embauches et une attention accrue à la qualité du sourcing.
Quels secteurs régionaux sont touchés ?
La contraction touche principalement la construction et certains segments du tertiaire marchand (information‑communication, activités immobilières). L’industrie est globalement stable, mais des sous‑filières comme l’agroalimentaire montrent un recul des effectifs, alors que la fabrication de matériels de transport progresse. Le secteur de la santé et des services à la personne demeure relativement solide, ce qui maintient des tensions de recrutement locales malgré le repli général des offres.
Le rôle de l’intérim et des contrats courts
L’intérim reste une variable d’ajustement : au national l’intérim a reculé d’environ -8 % en 2025, et la région observe un tassement similaire mais plus modéré. Les entreprises ajustent leur recours aux CDD et à l’intérim, tandis que les CDI se font plus rares dans les petites annonces. Pour les DRH, cela implique de repenser la palette contractuelle, en combinant sécurité juridique et flexibilité opérationnelle.
Implications concrètes pour les DRH en Nouvelle‑Aquitaine
Pour les équipes RH, le contexte impose plusieurs décisions opérationnelles :
- Prioriser les recrutements stratégiques : concentrer les efforts sur les postes critiques (production, santé, maintenance) pour limiter les ruptures d’activité.
- Renforcer la mobilité interne : optimiser les parcours et favoriser les reconversions pour limiter les embauches externes coûteuses.
- Augmenter l’investissement formation : identifier compétences clés et proposer des parcours courts, en particulier pour les métiers en tension.
- Améliorer l’attractivité employeur : packages carrière, télétravail, conditions de travail, marque employeur locale.
Sourcing et marque employeur
La rupture entre volume d’offres et candidats disponibles peut pousser les entreprises à investir davantage dans le sourcing proactif : viviers de talents, partenariats avec centres de formation, campus locaux, et utilisation renforcée des outils digitaux. Les DRH doivent aussi travailler la fidélisation : le coût d’une rotation importante est chiffrable — études et retours terrain montrent qu’un turnover élevé peut augmenter les coûts salariaux et opérationnels de 10 à 25 % selon le poste.
Données locales et ressources pour la veille RH
Plusieurs observatoires et organismes régionaux publient des séries utiles pour affiner le pilotage :
- la note régionale de l’Insee (T3 2025) pour les indicateurs de conjoncture.
- l’Observatoire France Travail Nouvelle‑Aquitaine pour des données départementales et locales.
- les analyses de la DREETS Nouvelle‑Aquitaine qui proposent des éclairages sectoriels.
- articles de la presse régionale pour des retours terrain et témoignages d’entreprises.
Comment piloter prévisionnellement ?
Les DRH doivent adapter leurs budgets 2026 en tenant compte d’hypothèses prudentes : scénario central avec embauches stabilisées, scénario pessimiste avec une baisse de 3 à 5 % des recrutements externes, et scénario optimiste si l’activité se redresse. Un pilotage par tableau de bord (offres reçues, taux de transformation, ancienneté moyenne, coût du turn‑over) est recommandé pour ajuster la stratégie au fil de l’eau.
Recrutement, formation et alternance : leviers à activer
La baisse générale des offres masque des tensions persistantes sur certains métiers. Les leviers à privilégier :
- Alternance et apprentissage : malgré une baisse des entrées liée aux évolutions du financement, l’alternance reste un canal à redéployer pour former des compétences adaptées.
- Formations courtes certifiantes : opérationnelles pour la mise à niveau des salariés et la reconversion interne.
- Partenariats avec écoles et CFA : pour sécuriser les flux d’entrée sur des métiers critiques.
Exemples opérationnels pour la région
Plusieurs entreprises en Nouvelle‑Aquitaine redéploient leurs pratiques : rattachement des recrutements à des KPIs métier, banques internes de CV, contrats passerelles et politique d’incitation à la mobilité inter‑sites. Ces mesures contribuent à réduire le délai moyen de recrutement et à augmenter le taux de réussite des intégrations.
Points de vigilance et facteurs de risque
Les DRH doivent garder à l’œil plusieurs risques : dégradation durable de la demande locale, hausse des démissions dans certains secteurs, complexification du recours à l’intérim pour des raisons réglementaires ou de coût. La surveillance des indicateurs régionaux et départementaux est donc indispensable pour réagir rapidement.
Outils pour suivre l’évolution
Utilisez périodiquement les publications de l’Insee, du baromètre Hellowork et de l’Observatoire France Travail pour ajuster le sourcing et les projections d’embauche.
Pour aller plus loin
Les DRH qui souhaitent approfondir peuvent lancer des diagnostics métiers par site, cartographier les compétences critiques, et construire des plans d’action 12‑24 mois intégrant formation, mobilité et transformation des emplois. Ces démarches doivent être appuyées par des scénarios budgétaires et des indicateurs de performance RH clairs.
Une fenêtre d’opportunité pour repenser la gestion des talents
Le léger recul de l’emploi en Nouvelle‑Aquitaine impose aux directions RH d’être à la fois prudentes et proactives. En réorientant les efforts vers la mobilité interne, la formation ciblée et la valorisation de la marque employeur, les entreprises régionales peuvent transformer un ralentissement conjoncturel en opportunité stratégique pour sécuriser leurs compétences et limiter le risque opérationnel.
Sources : note régionale Insee T3 2025, baromètre Hellowork 2025, Observatoire France Travail Nouvelle‑Aquitaine, DREETS Nouvelle‑Aquitaine, articles du Journal des Entreprises.