Emploi Grand Est : au 3ᵉ trimestre 2025, le volume d’heures rémunérées recule de -0,5% et l’emploi salarié régresse de -0,3% en région. Le taux de chômage, lui, reste stable autour de 7,2%. Cette note, publiée par l’Insee le 15 janvier 2026, fournit des repères indispensables pour les directions des ressources humaines qui pilotent recrutement, formation et GPEC dans le Grand Est.
Les chiffres clés à retenir
Selon la note régionale de l’Insee, trois indicateurs méritent une attention immédiate :
- Volume d’heures rémunérées : -0,5% au 3ᵉ trimestre 2025 (Grand Est).
- Emploi salarié : recul de -0,3% sur la même période; effectif régional estimé à environ 1 996 000 salariés (chiffre CVS).
- Taux de chômage : stable autour de 7,2% de la population active.
Ces variations masquent des réalités sectorielles et territoriales contrastées : l’intérim recule (perte d’environ 1 000 postes au trimestre), l’industrie connaît une baisse, tandis que le commerce et l’hôtellerie‑restauration continuent d’embaucher.
Quel diagnostic sectoriel pour les DRH ?
La lecture sectorielle est essentielle pour une stratégie RH contextualisée. L’Insee identifie trois dynamiques principales :
1. Industrie et intérim sous tension
L’industrie affiche des pertes nettes d’emploi au trimestre. Les DRH des secteurs industriels observent une contraction du recours à l’intérim et un ajustement des capacités de production. Pour les sites manufacturiers, cela se traduit par une exigence renforcée sur la polyvalence, le maintien des compétences clés et la gestion des fins de contrats précaires.
2. Commerce et hôtellerie‑restauration : vivier d’embauches
Le commerce et l’hôtellerie‑restauration continuent de créer des postes, portés par la consommation et la saisonnalité. Les DRH doivent cependant conjuguer recrutement rapide et fidélisation : turnover élevé, profils saisonniers et besoin de montée en compétences (relation client, digitalisation des services).
3. Activités immobilières et services marchands : ajustements
Certaines activités tertiaires, notamment des services aux entreprises et des services immobiliers, connaissent des réductions d’effectifs liées à la conjoncture locale. Les DRH de ces segments sont incités à renforcer l’anticipation via la GPEC et à privilégier la mobilité interne.
Territoires et inégalités locales
Le Grand Est n’est pas homogène : des poches de vulnérabilité subsistent. Des bassins comme Charleville‑Mézières ou Forbach affichent des taux de chômage supérieurs à la moyenne régionale. La répartition du volume d’heures rémunérées est inégale : une part significative du poids économique régional est concentrée dans quelques départements (ex. Bas‑Rhin représente près de 26% du volume régional).
Pour les DRH, cela implique d’adapter les politiques RH au contexte territorial : recrutement local, partenariats avec les opérateurs d’insertion, ou mobilité inter‑sites pour compenser les déséquilibres.
Alternance et recrutement de jeunes : un défi à court terme
Un signal fort de la conjoncture nationale pèse sur le Grand Est : la baisse des flux d’alternance depuis 2025, liée en partie aux réformes et aux modifications des aides, réduit le vivier de jeunes entrants. Les DRH doivent anticiper une moindre disponibilité de profils apprentis et contrats de professionnalisation et repenser leurs dispositifs d’intégration.
Actions concrètes recommandées :
- Renforcer les partenariats avec les CFA et les lycées professionnels.
- Multiplier les stages de pré‑apprentissage et les mini‑projets en entreprise pour capter des candidats précoces.
- Valoriser les parcours internes et les certificats de compétences pour remplacer partiellement le flux d’alternants.
Impacts opérationnels pour la fonction RH
Face à une conjoncture contrastée, les DRH peuvent actionner plusieurs leviers :
GPEC et anticipation des compétences
La GPEC doit être réadaptée aux signaux faibles : digitalisation, compétences transversales et flexibilité. Le pilotage à 6–18 mois gagne en importance pour éviter des plans de gestion d’effectifs subis. L’appui d’outils régionaux comme l’Observatoire régional des métiers aide à prioriser les formations.
Recrutement et rétention
Renforcer les mesures de fidélisation (parcours de carrière, formation continue, télétravail adapté) est moins coûteux que de recruter dans un marché tendu. Pour les postes opérationnels, la standardisation des fiches de poste et la sécurisation des formations d’intégration réduisent le turnover.
Gestion de l’intérim et contractors
La baisse de l’intérim oblige les équipes RH à sécuriser les savoir-faire critiques via des contrats permanents ou des réserves internes de compétences. Des plans de succession et des bancs de compétences internes sont recommandés.
Ressources et repères pratiques
Pour approfondir l’analyse et calibrer les décisions, les DRH peuvent consulter :
- la note de conjoncture Grand Est publiée par l’Insee, qui fournit les principaux indicateurs régionaux.
- l’Observatoire régional OREF Grand Est, pour des tableaux de bord locaux et sectoriels.
- les actions de la DREETS Grand Est et leurs dispositifs d’appui aux entreprises.
Scénarios et recommandations stratégiques
Trois axes d’action prioritaires pour les DRH du Grand Est :
- Anticiper : actualiser la GPEC et cartographier les compétences critiques (horizon 12–24 mois).
- Former : prioriser la formation continue et les parcours qualifiants pour compenser la baisse d’alternance.
- Coopérer : nouer des partenariats avec les CFA, Pôle emploi et les acteurs locaux pour sécuriser les recrutements.
Ces mesures permettent à la fois de réduire la dépendance à l’intérim et de mieux sécuriser les capacités productives en période de contraction d’heures rémunérées.
Indicateurs à suivre chaque trimestre
Pour un pilotage opérationnel, suivez en continu :
- Volume d’heures rémunérées (évolution trimestrielle).
- Évolution de l’emploi salarié par secteur.
- Taux de chômage départemental et sous‑bassin (pour ajuster les politiques locales).
- Flux d’entrées en alternance et offres signées avec les CFA.
Perspectives et pistes opérationnelles pour les DRH
Le recul du volume d’heures rémunérées et la légère baisse de l’emploi salarié au 3ᵉ trimestre 2025 imposent prudence et réactivité. Pour les DRH du Grand Est, l’enjeu est clair : transformer cette conjoncture en une opportunité pour structurer l’emploi durablement. Concrètement, cela passe par une GPEC agile, des parcours internes renforcés, et une coopération renforcée avec les acteurs locaux.
En combinant ces leviers, les entreprises de la région peuvent limiter les risques de perte de compétences, améliorer la résilience face aux chocs sectoriels et capter les tensions locales en faveur d’un développement plus durable des ressources humaines.