Les réseaux sociaux ont bouleversé les codes du dialogue social en entreprise. Pour les directions des ressources humaines, ce changement appelle donc une prise de conscience forte : il ne suffit plus d’être structurellement présent — il faut désormais être culturellement proche.
L’intervention de Dominique Podesta, partner chez Louis Dupont, sur BFM Business, met en lumière une réalité que de nombreux DRH pressentent sans toujours la verbaliser : l’information RH ne passe plus uniquement par la voie hiérarchique ou syndicale. En effet, elle se consomme sur TikTok, Instagram, YouTube. Et cette évolution impose donc aux équipes RH de repenser leur posture, leurs outils, et leur rôle de médiateur du lien social.
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Les RH ne sont pas qu’un poste, ce sont des personnes
Lorsqu’on parle de « la DRH », on pense à une fonction, à un bureau, voire à un visage. Pourtant, derrière ce terme, ce sont des femmes et des hommes qui, au quotidien, répondent aux questions des salariés, gèrent les paies, les absences, les carrières. Autrement dit, ce sont eux, ces gestionnaires, responsables paie, partenaires RH de proximité, qui sont en première ligne. Et aujourd’hui, ce sont eux qui doivent s’approprier les codes de communication des réseaux sociaux.
L’époque où un salarié allait naturellement voir son délégué du personnel ou son RRH pour poser une question est en train de disparaître. Désormais, un salarié s’informe d’abord… sur les réseaux sociaux.
Comment lire sa fiche de paie ? Comment négocier son salaire ? Quels sont ses droits ?
- Il va sur TikTok.
- Il tape sur Instagram.
- Il suit des influenceurs RH.
Ce changement de canal d’information est massif, surtout chez les jeunes générations, et doit donc alerter les entreprises.
Ce que cela révèle ? Un manque de proximité managériale
Au fil de sa carrière, Dominique Podesta a constaté une chose : à chaque fois que les tensions ou questions remontent uniquement par les partenaires sociaux, sans passer ni par les RH de proximité ni par les managers, c’était révélateur d’un problème plus profond. En effet, cela signifie que les salariés n’osaient plus venir directement, que les managers n’avaient pas identifié les signaux faibles, et que la fonction RH était trop éloignée